قواعد ترک کار چیست؟

همه چیز درباره قانون ترک کار

بازار نقل و انتقالات کارکنان و کارمندان نهاد های دولتی و شرکت های خصوصی همیشه در روزهای پایانی سال بسیار داغ می شود. برخی کارفرما ها کارکنانشان را تغییر  می دهند تا روح تازه ای به محیط دمیده شود و در مقابل برخی کارمندان و کارکنان نهاد و شرکت ها هم به فکر تغییر کار و بهتر شدن وضعیتشان برمی آیند. اما ترک کار هم مثل سایر امور زندگی اجتماعی برای خودش قاعده و قانونی دارد نمی شود یک روز صبح دیگر سرکار نروید بدون اینکه به رئیستان چیزی گفته باشید در این گزارش برخی از قواعد ترک کار و همچنین مباحث حقوقی آن را مطرح می کنیم. سیاستمداری را "درایت و مهارت در برخورد با مردم" معنا کرده اند. داشتن سیاستی صحیح در برخورد با مسائل خصوصی و کاری همواره مفید بوده است اما مهمترین کاربرد یک برخورد سیاستمدارانه، هنگامی است که شما کارتان را ترک میکنید. دنیا بسیار کوچکتر از آن است که ما تصور میکنیم. شما هرگز نمیتوانید پیش بینی کنید که در مسیر زندگیتان چه زمانی و چگونه مجددا با کسی همراه خواهید شد، به خصوص در این بازار کار سیالی که همه در آن همه جا هستند. هنگامی که قصد دارید کارتان را به هر دلیلی ترک کنید، نباید تمام پلهای پشت سرتان را خراب کنید. شما هنوز مسیر درازی برای طی کردن دارید و هرگز نمیدانید کسی که قرار است برای شغل دلخواهتان با شما مصاحبه کند کیست و یا در آینده هم اتاق چه کسی خواهید شد. باید حرفه ای بودن و نزاکت را در اعلام اینکه قصد دارید کارتان را ترک کنید، رعایت نمایید. ابتدا به مدیر یا ارشد مستقیم خود اطلاع دهیدو پس از آن موضوع را به همکاران و بعد به باقی کارکنان بگویید. نباید این کار را در آخرین لحظه انجام دهید. به کارفرمای خود زمان کافی بدهید تا جانشینی برای شما پیدا کند. معمولا باید دو تا چهار هفته قبل از زمانی که قصد دارید به کارتان خاتمه دهید باید موضوع را اعلام کنید. با کارفرمای فعلی و کارفرمای آینده خود صحبت کنید تا در زمانی که برای هردو مناسب تر است برنامه ریزی کنید. باید یک نامه رسمی برای استعفای خود بنویسید. احتیاجی به توضیحات بلند بالا هم ندارید، میتوانید به سادگی اظهار کنید که از شغل خود استعفا میدهید تا به حرفه مورد علاقه خود بپردازید یا از یک فرصت استثنایی استفاده کنید. اینکه شما کار یا کارفرمای خود را دوست دارید یا از آن متنفرید، تاثیری در متن نامه ندارد. نامه باید کوتاه، محترمانه و واضح باشد. مباحث حقوق تر ک کار از نظرقانون کار الف – مفهوم اصطلاحی ترک کار: در خصوص تعریف حقوقی ترک کار  وآثار وتبعات آن بر روابط کارگر و کارفرما، بین کارشناسان و مراجع حل اختلاف واحدهای کار و امور اجتماعی در سطح کشور اختلاف نظر وجود دارد ، که در نتیجه این امر  موجب ایجاد رویه متفاوت گردیده است،و با موضوع عدالت و نظم حقوقی سازگار نیست. عبارت ترک کار در قانون کار ۱۳۶۹ و آیین نامه های اجرایی آن به صریح بیان نشده است. ولی  ماده ۲۵ ق.ک. اشعار می دارد: « هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.»  تبصره همین ماده قانونی می گوید: « رسیدگی به اختلاف ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.» با توجه به مفاد این ماده قانونی ، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار ، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طوریکجانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاَ اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما حق دارد علیه چنین کارگری در مراجع حل اختلاف طرح دعوی نماید. وزارت کار و اموراجتمایی در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ راجع به تعریف ترک کار چنین بیان داشته است : « ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضوردر کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.» ب – بار اثبات و احراز ترک کار عهده چه کسی است؟ چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می باشد؟ باتوجه قاعده حقوقی  «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار  می باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابر این کارفرما در هر دو فرض  می بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است. ج - تفاوت غیبت با ترک کار: بعضا کارگرانی هستند که به دلایل گوناگونی چند روزی سر کار خود حاضر نبوده و مرتکب غیبت می شوند و کارفرمای مربوطه غیبت آنان را ترک کار تلقی کرده و اقدام به اخراج آنان مینماید. کارگر اخراج شده علیه کارفرما طرح دعوا نموده و مدعی است که به دلیل مشکلات شخصی یا خانوادگی داشته ، غیبت نموده است. در فرض مسئله و دیگر مسائل مشابه به دلیل اینکه تا کنون عناصر بارزی  برای احراز قصور کارگر و یا ترک کار وی از سوی مراجع قانونی معین و ابلاغ نشده بود ، اکثریت اعضای محترم مراجع حل اختلاف ، اینگونه غیبت ها را ترک کار تلقی می نمودند، و در نتیجه مزایای پایان کار کارگر تضییع می گردید. وزارت کار و امور اجتماعی در بند (۳)دستورالعمل شماره ۱۷ ابلاغی خود این دو عنوان را شناسایی کرده و برای عمل ترک کار عنصر « قصد و نیت برای فسخ قرارداد ازجانب کارگر » معین نموده است. بند (۳) دستورالعمل میگوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت  قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاهراّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ،  ترک کار محسوب شود.» آثار مالی ترک کار: در این قسمت از بحث می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا قانونگذار برای ترک کار مزایای سنوات خدمت در نظر گرفته است؟ قانونگذار درموارد متعددی ،در قانون کار ازجمله مواد ۱۱،۲۰ و تبصره آن، ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۲و ۱۶۵ به مزایای پایان کار کارگر و خاتمه قرارداد او اشاره نموده است. قبل از ابلاغ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار ، آرای متفاوتی از سوی مراجع  حل اختلاف  صادر می شد. برخی به عدم استحقاق  پایان  خدمت کارگر، حتی در سالهای قبل از ترک کار  او نظر می دادند. ولی برخی دیگر به عدم استحقاق سنوات خدمت کارگر ، فقط  برای سالی که ترک کار او محرز شده است اظهار عقیده کرده و رای مقتضی صادر می کردند. خوشبختانه وزارت کار با ابلاغ دستورالعمل اخیر تصویب به آرای متشتت هیات های محترم حل اختلاف پایان داد و در این خصوص در بندهای ۴ و ۵  آن دستورالعمل چنین بیان می کند: بند ۴- « با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد(غیر موقت) و مبادرت به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت.» بند ۵ – « چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید ،در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت نموده باشد ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق    نمی گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود.» در توضیح بند ۵ می توان گفت، چنانچه کارگری  با کارفرمای خود قراردادی برای مدت موقت مثلاّ یک ساله منعقد نماید ودر پایان قرارداد تمامی حقوق و مزایای قانونی او را بپردازد ولی حق سنوات او درحساب مالی کارفرما نگه داشته شود و به دلایلی پرداخت نگردد، مجدداّ  برای سال دوم  نیز قرارداد موقت یک ساله با کارگر  منعقد گردد، و این کار به طور مثال تا ۷ سال تکرار شود . در این  فرض  ، برداشت حقوقی این است که حق سنوات کارگر مزبور با تنفیذ او در حساب مالی کارفرما  به طورامانت  نگه داشته شده است، زیرا انعقاد  قرارداد جدید به منزله تسویه و خاتمه قرارداد قبلی است. در نتیجه هرگاه این کارگر در آخرین سال خدمت خود مرتکب ترک کار شود، مستفاد از بند ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار ، کارفرما فقط میتواند حق سنوات او را در آخرین سال خدمت او پرداخت ننماید.

 برای مشاهده آخرین اخبار قانون کار اینجا کلیک نمایید